Likestillingsredegjørelse for Drevelin Ortopedi AS 2020

Drevelin Ortopedi AS jobber for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen.
Kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion, livssyn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, skal ikke være til hinder for den ansatte på arbeidsplassen.

Del 1: TILSTAND FOR KJØNNSLIKESTILLING

  • Totalt i bedriften er det 56 ansatte. Fordelt på kjønn er det 31 kvinner og 25 menn. Dette ser vi som akseptabelt.
  • Vi hadde ikke noen midlertidig ansatte i 2020
  • I 2020 tok kvinner ut 20,4 uker foreldrepermisjon i gjennomsnitt. Gjennomsnittet for menn var 5 uker. Dette gir ikke det hele bildet da noen uker av permisjonene ble tatt ut i henholdsvis 2019 og 2021.
  • Vi har spurt de deltidsansatte om de ville ønsket å arbeide mer hvis det var en åpning for det. Resultatene fra kartleggingen viser at 22% av våre deltidsansatte ønsker, eller har anledning, til å jobbe en større prosentandel enn de gjør d.d. hvis det var mulighet for det.

Kartlegging av lønn:

  • De fleste stillingskategorier har ikke tilstrekkelig antall ansatte av hvert kjønn til at det er mulig å publisere tallene offentlig. Eksisterende stillingskategorier ligger til grunn for arbeidet, og det er tatt en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene. Kartleggingen er gjort i samarbeid med den tillitsvalgte, og vi har vurdert likt arbeid og arbeid av lik verdi i utformingen av stillingsnivåene.
  • Kartleggingen viser at kvinneandelen har høyest lønn på nesten alle nivå. Der det tilsynelatende er stor forskjell i menns favør er det grunnet i andre forhold enn kjønn.
  • I kategorien som gjelder teknikere vil lønn avhenge av både fagbrev og ansiennitet. Bedriften ønsker å legge til rette for at så mange som mulig kan ta fagbrev hvis de ønsker det

 

Bonusordning

  • Bonusen, og rammene for denne, fastsettes årlig av styret, avhengig av årets resultat og innfrielse av overordnede produksjonsmål.
  • Bonusordningen bygger på et «nærværsprinsipp», dvs at stedlig produktivitet begunstiges. En gitt bonussum blir utbetalt til fulle hvis man har 100% stilling og ikke har hatt nevneverdig fravær utfra gitte og kjente kriterier. Bonussummen er lik uavhengig av stillingskategori, posisjon og lønn. Deltids- og nyansatte blir forholdsmessig kalkulert. Det foreligger en minimumsum, uansett årsak, slik at alle fast ansatte ble tilgodesett i bonusordningen.

Del 2: VÅRT ARBEID FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling, og mot diskriminering

  • Våre ansatte er vår viktigste ressurs og Drevelin ønsker ikke at det skal forekomme noen form for diskriminering på arbeidsplassen. Dette vil presiseres i vår policy på en mer tydelig måte når den oppdateres i 2021.
  • I 2019 ble det utarbeidet nye rutiner og retningslinjer for å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, med et tilhørende varslingssystem. Denne ble oppdatert i 2020 i forbindelse med nytt lovverk.

 

Arbeidets organisering:

  • Personalansvarlig, HMSK Koordinator og Tillitsvalgt er involvert i arbeidet mot diskriminering og for likestilling.
  • Det er lagt opp til kvartals vise møter hvor ulike tema tas opp for diskusjon, og hvor tiltak settes i gang etter behov.
  • Verktøy som vil tas i bruk i dette arbeidet er diskusjon innad i arbeidsgruppen, personlige intervju med ansatte, anonyme spørreundersøkelser og informasjonsmøter med de ansatte. Holdningsbyggende arbeid vil settes i gang ved behov.

Kartlegging av risiko for diskriminering:

  • I november 2020 ble det gjennomført en kartlegging av kjønnslikestilling, etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse.
    Vår konklusjon er at situasjonen d.d. er akseptabel i forhold til den norske demografi. Vi ønsker likevel å øke prosentandelen av ansatte med annen etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse i årene fremover.
  • I forbindelse med kartlegging av uttak av foreldrepermisjon har vi spurt noen av de ansatte som var i foreldrepermisjon i 2020 om de følte noe press fra bedriften om å ta mindre permisjon enn de ønsket.
    Konklusjonen var at det ikke har vært noen opplevd press fra bedriften om å komme raskere tilbake i arbeid. De ansatte har tatt ut de ukene de selv har ønsket å ta ut.

 

Vi oppdaget følgende risiko for diskriminering og hindre for likestilling:

  • Vi oppdaget at det ikke er diskutert og tatt hensyn til transpersoner i utformingen av garderobeløsninger i nytt bygg.
  • Det er ikke automatisert at nye stillinger utlyses internt i bedriften før offentlig utlysning.
  • Vi oppdaget at arbeidet for likestilling og mot diskriminering ikke er spesifisert i vår policy.

 

Vurdering av årsaker:

  • En mulig årsak til risiko og hindre for likestilling er manglende rutiner for rekruttering, og mangel på systematisk analyse av diskrimineringsgrunnlag.
    Rekruttering praktiseres ulikt i de forskjellige avdelingene, dette på grunn av stillingenes art. Det bestrebes likevel at kandidater behandles og vektes likt i en utvelgelsesprosess.
    Vårt kvalitetssystem vil oppdateres med rutiner for rekruttering. I tillegg er det laget et analyseverktøy basert på 4-stegsmodellen, som vil gjøre dette arbeidet enklere og mer systematisk.
  • Det er ingen kvinner blant gruppen «seniorteknikker med fagbrev». Dette skyldes at ansatte i denne gruppen har minst 10 års ansiennitet, og ingen kvinner som er ansatt hos oss har arbeidet lenge nok i faget til å oppnå denne lønnskategorien. Kvinneandelen i denne kategorien vil naturlig vokse i årene fremover etter hvert som kvinnelige ansatte får høyere ansiennitet.

Tiltak som er gjort for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis i 2020:

  • I forbindelse med bygging av nye lokaler har vi lagt til rette for ansatte med bevegelseshemming ved å sette inn to heiser, handicaptoalett, samt automatisk døråpner på toaletter. Kontorer til ansatte med funksjonsnedsettelse er plassert med tanke på enkel tilgang til blant annet gangbane og sliperom.
    Bygget er ellers tilrettelagt for rullestol og rullator for både kunder og ansatte.
  • Bedriften har et kvalitetssystem hvor blant annet de ansattes rettigheter blir løftet frem. Denne blir årlig oppdatert med nye rutiner og rettigheter.

 

I 2020 ble kvalitetssystemet utvidet med disse rutinene som kan knyttes til dette arbeidet:

– Rutine for fri ved amming av barn
– Rutine for tilrettelegging ved graviditet
– Rutine uføreforsikring
– Skjema for individuell oppfølgingsplan for gravide

I tillegg ble disse rutinene oppdatert i løpet av 2020:

– Rutine for bruk av helsebehandlingsforsikring
– Rutine for håndtering av varslingssaker
– Rutine for intern varsling