1. Hjem
  2. Likestillingsredegjørelse

Likestillingsredegjørelse

Likestillingsredegjørelse for Drevelin Ortopedi AS 2021

Drevelin Ortopedi AS jobber for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen. Kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion, livssyn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, skal ikke være til hinder for den ansatte på arbeidsplassen.

Del 1: TILSTAND FOR KJØNNSLIKESTILLING

  • Totalti bedriften er det 56 ansatte. Fordelt på kjønn er det 31 kvinner og 25 menn. Dette ser vi som akseptabelt.
  • Vi hadde 1 midlertidig ansatt i 2021.
  • Kvinner tok i gjennomsnitt ut 20 ukers foreldrepermisjon i 2021, mens menn tok ut 25 uker.
  • Vår kartlegging viser at 22% av våre deltidsansatte ønsker, eller har anledning til, å jobbe en større prosentandel enn de gjør d.d. hvis det var mulighet for det.

Kartlegging av lønn

  • I de fleste stillingskategorier er det ikke tilstrekkelig antall ansatte av hvert kjønn til at det er mulig å publisere tallene offentlig.
    Eksisterende stillingskategorier ligger til grunn for arbeidet, og det er tatt en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene. Kartleggingen er gjort i samarbeid med den tillitsvalgte. Likt arbeid og arbeid av lik verdi er tatt hensyn til i utformingen av stillingsnivåene.
  • På de fleste nivå viser kartleggingen at kvinneandelen har høyest lønn. I de tilfellene der det tilsynelatende er større forskjeller i menns favør, er det grunnet i andre forhold enn kjønn.
  • For teknikerne vil lønn avhenge av både fagbrev og ansiennitet. Bedriften ønsker å legge til rette for at så mange som mulig kan ta fagbrev hvis den ansatte ønsker det.

Bonusordning

  • Bonusen, og rammene for denne, fastsettes årlig av styret, avhengig av årets resultat, og innfrielse av overordnede produksjonsmål.
  • Bonusordningen bygger på et «likhets- og nærværsprinsipp». En gitt bonussum blir utbetalt til fulle hvis man har 100% stilling, og ikke har hatt nevneverdig fravær. Kriteriene for bonusutbetaling er kjent for de ansatte.
    Bonussummen er lik uavhengig av stillingskategori, posisjon og lønn. Deltids- og nyansatte blir forholdsmessig kalkulert.
    Det foreligger en minimumsum, som utbetales til alle uansett årsak til fravær, slik at alle fast ansatte blir tilgodesett i bonusordningen.

Del 2: VÅRT ARBEID FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling, og mot diskriminering

  • Våre ansatte er vår viktigste ressurs og Drevelin ønsker ikke at det skal forekomme noen form for diskriminering på arbeidsplassen.
  • Vi har utarbeidet rutiner og retningslinjer for å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, med et tilhørende varslingssystem.
    Disse dokumentene er tilgjengelig for alle ansatte i vårt kvalitetssystem.

Arbeidets organisering:

  • Personalansvarlig, HMSK-ansvarlig og Tillitsvalgt er involvert i arbeidet mot diskriminering og for likestilling.
  • Det er lagt opp til kvartals vise møter hvor ulike tema tas opp for diskusjon, og hvor tiltak settes i gang ved behov.
  • Verktøy som tas i bruk i dette arbeidet er diskusjon innad i arbeidsgruppen, personlige intervju med ansatte, anonyme spørreundersøkelser og informasjonsmøter med de ansatte. Holdningsbyggende arbeid vil settes i gang ved behov.

Kartlegging av risiko for diskriminering:

  • 12.2021 ble det gjennomført en kartlegging av kjønnslikestilling, etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse.
    Vår konklusjon er at situasjonen er god i forhold til den norske demografi. Vi anser oss selv som en «inkluderingsbedrift» da vi har 5 ansatte med funksjonsnedsettelse, og flere ansatte med ikke-europeisk bakgrunn. Vi ønsker likevel å øke prosentandelen av ansatte med annen etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse i årene fremover.

Vi oppdaget følgende risiko for diskriminering og hindre for likestilling:

  • Vi oppdaget at det er manglende kunnskap om hvilke muligheter den ansatte har for tilrettelegging av arbeidsplassen, og usikkerhet angående hvem man kan kontakte når behovet oppstår.
  • Vi oppdaget at det er en skjevhet i kjønnsfordelingen i styret, hvor det er stor overvekt av menn. Vi ønsker derfor å øke antall kvinner i styret.

Vurdering av årsaker:

  • Det foreligger ikke en skriftlig rutine for hvem man skal kontakte når behov for tilrettelegging oppstår.
    Arbeidet med å lage en rutine for tilrettelegging av arbeidsplassen er i gang, og vil være ferdig i løpet av 2022.

Tiltak som er gjort for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis i 2021:

  • Alle nyansatte blir spurt om behov for tilrettelegging i sin onboarding-samtale. Denne samtalen holdes fortrinnsvis allerede første arbeidsdag.
  • Tilrettelegging for ansatte med andre kjønnsuttrykk/identitet er diskutert. Vi har valgt å kun ha unisex-toaletter for personalet. På denne måten unngår vi unødvendig kjønnsdiskriminering og usikkerhet for ansatte.
    Bruk av garderobe vil avklares med ansatte det måtte gjelde, som vi mener må ha medbestemmelsesrett når det gjelder dette.
  • Bedriften har et kvalitetssystem hvor blant annet de ansattes rettigheter blir løftet frem. Denne blir årlig oppdatert og revidert.

I 2021 ble disse rutinene oppdatert:

–     Bekledning på jobb
–     Rutine for AKAN

  • Rutine for tilrettelegging ved graviditet
Meny
Vi bruker informasjonskapsler for å kunne gi deg den beste brukeropplevelsen. Ved å bla videre på siden aksepterer du at slik informasjon benyttes.
Aksepter